切斯特·巴纳德

人物简介

切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886-1961）：系统组织理论创始人，现代管理理论之父。

在现代管理学领域，巴纳德可以说是首屈一指的大师级人物。他对现代管理学的贡献，犹如法约尔和泰勒对古典管理学的贡献。巴纳德是个罕见的天才——他是一个管理理论家，同时又是一个成功的商业人士。美国《财富》杂志盛赞他为“可能是美国适合任何企业管理者职位的具有最大智慧的人”。对于这位西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今几乎没有人能超越，西方管理学界称他是现代管理理论的奠基人。德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。对于一个希望将传统组织改造为现代组织的经理人来说，巴纳德的书不可不读。同时，巴纳德也是第一位将决策提升为管理核心的人，这一观点此后得到西蒙、马奇等人的发展，衍生出决策学派。

主要经历

切斯特·巴纳德（Chester Barnard,1886～1961）出生于美国一个贫穷的家庭。1906～1909年期间在哈佛大学攻读经济学。由于拿不到一项实验学科的学分，1909年未拿到学位的巴纳德离开哈佛大学，进入美国电话电报公司开始了他的职业生涯。巴纳德不仅是一位优秀的企业管理者，他还是一位出色的钢琴演奏家和社会活动家。他曾经担任过巴赫音乐学会的主席；帮助美国原子能委员会制定政策；在20世纪30年代大萧条时期担任新泽西州减灾委员会总监；1942年巴纳德创立了联合服务组织公司并出任总裁；1948～1952年担任美国洛克菲勒基金会董事长。巴纳德在漫长的工作实践中，不仅积累了丰富的经营管理经验，而且还广泛地学习了社会科学的各个分支。

1938年，巴纳德出版了著名的《经理人员的职能》一书，此书被誉为美国现代管理科学的经典之作。1948年，巴纳德又出版了另一重要的管理学著作《组织与管理》。巴纳德的这些著作为建立和发展现代管理学做出了重要贡献，也使巴纳德成为社会系统学派的创始人。除了以上两本经典著作外，巴纳德还写过许多论文和报告，如《经理人员能力的培养》、《人事关系中的某些原则和基本考察》、《工业关系中高层经理人员的责任》、《集体协作》、《领导和法律》等等。由于巴纳德在组织理论方面的杰出贡献，他被授予了七个荣誉博士学位。

1886年11月7日，巴纳德生于美国马萨诸塞州的一个平民家庭。

1891年，巴纳德五岁，母亲因病去世。

1904年，进入蒙特赫蒙学校学习。

1906～1909年，在哈佛大学读完了全部经济学课程，但因缺少自然科学学分未能得到学位。

1909年，进入美国电话电报公司（AT&T）统计部工作。

1915年，被晋升为AT&T商业工程师。

1922年，担任AT&T所属宾西法尼亚贝尔电话公司副总裁助理。

1926年，担任宾西法尼亚贝尔电话公司总裁。

1927年，担任新泽西贝尔电话公司总裁，这时他41岁。巴纳德担任这个职位长达20年，直到退休。

1938年，代表作《经理人员的职能》由哈佛大学出版。

1942年，创立联合服务组织（USO），并出任总裁。

1952～1954年，担任美国的国家科学基金会主席。

1948～1952年，担任洛克菲勒基金会董事长。

1961年，巴纳德去世。

主要作品

简介

《经理人员的职能》（The Functions of the Executive）——被誉为管理思想的丰碑。

作者：切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886-1961）：系统组织理论创始人，现代管理理论之父。

首次出版：1938年。

全书名：《经理人员的职能》（The Functions of the Executive）又译为：《经理的职能》。

被誉为：美国现代管理科学的经典著作、管理思想的丰碑。

作为现代管理理论中社会系统学派的创始人，巴纳德关于组织理论的探讨至今几乎没有人能超越，他的《经理人员的职能》一书被誉为管理思想的丰碑。

《经理人员的职能》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。他的贡献就在于，从最简单的人类协作入手，揭示了组织的本质及其最普遍的规律。

这本书博大精深、内容丰富，被视为管理的一座丰碑，它在出版后的半个多世纪重印了18次，其影响和发行量不断地增加，所有论及组织方面的问题都绕不开这座丰碑。

经理人的职能

很多西方学者认为巴纳德的核心贡献是关于经理人员的职能的论述。

在《经理人员的职能》的第四部分，巴纳德提出了经理人员的职能。他认为，在一个企业中，经理人员的作用就是作为一个信息相互联系的中心，并对组织中的各个成员的活动进行协调，以便使组织正常运转，实现组织的目标。他提出了经理人员需具有三项基本职能，分别是：

（1）建立和维持信息交流系统

巴纳德认为，正式组织的复杂性使得有必要建立一个信息交流系统。这是因为组织中的各个部分和要素必须联结为一个整体，共同的目标必须有明确的规定，并且让组织的成员都接受，使活动的进展维持正常的顺序，这些要求离开信息交流系统是不能很好地实现的。即使有沟通渠道，也应该是方便和直接的。这样的信息系统也就是经理人员组织。经理人员组织的建立包含确定经理人员的职务，以及找到合适的人来担任这些职务，让他们充分发挥他们的才能。

这样的经理人员应该具备一定的素质，他们要善于领会组织的整体性和复杂性，使组织中的各个部分协调地工作，这是经理人员最重要的品质；他们还必须领会到与组织有关的整个形势和组织所承担的责任，他们要忠于组织，要有勇气、有判断力，受到过专门的学习和训练。由此可见，建立一个这样的信息系统是需要技巧的。

（2）获取必要的服务

这项职能主要指的是以下内容：招募和选拔能力最好的、做出贡献并协调地进行工作的人员；采用巴纳德所说的维持组织的各种方法和手段。比如说士气的维持，诱因的维持，监督、监察、控制等的维持，通过这么多的维持，来保持组织系统的生命力。如果这些因素维持得不好的话，对组织的正常运转非常不利。

（3）提出和制定目标

巴纳德认为，规定组织的目标的职能由单个经理人员是不可能完成的，这样即使制定出来也是不会被成员所接受的，只有被接受的才能实现。

组织的整体的目标要由各个部门的单独的具体的目标来整合，这其实就是把组织的权力交给各个部门，让所有的部门都接受组织的目标，相互联系起来协调地实现组织的目标。这其实是“目标管理”思想的萌芽。上面列出了经理人员的三项职能，显然这些职能并不是孤立的，而是整个组织的组成要素。与其说这是一种科学，倒不如说这是一种艺术，他们不仅要决定各个部门采取的措施，还要从整体上来领会和平衡，来合理安排，在做一项决定时，要综合考虑对多个部门的影响，考虑到决定的好处，也要考虑到它的坏处。所以高层的经理们要有整体的系统的观念，要在各个部门的利益之间找到最佳的平衡。

经理人员的权威

巴纳德除了研究经理职能的理论外，还深入研究了经理人员的权威问题。以往的权威概念是建立在某种等级序列或组织地位基础之上的。巴纳德则强调权威由作为下级的个人来决定，给予了一种自下而上的解释。如果经理人员的指示得到执行，则执行人身上就体现了权威的建立，如果没有执行则说明他否定了这种权威。巴纳德提出了一个“无差别区”的概念来解释一个组织怎么才能够在这种独特的权威概念下进行工作。在这个无差别区中，每个人不允许提出有关权威的问题而必须接受命令。这个无差别区可大可小，这取决于组织对个人提供的诱因超过其负担或牺牲的程度。

“地位权威”指的是，命令之所以被接受就因为上级具有权威，而不管上级的个人能力如何；在另一种情况下，命令之所以被接受是由于下级对某个人的个人能力的尊重和信任，而并不是因为他的级别或地位，巴纳德把这叫做“领袖权威”。当地位权威与领袖权威结合在一起时，无差别区就无比的宽广。

巴纳德反复强调使个人参加协作的重要性，认为只有在符合以下四项条件时个人才会认为上级的命令是有权威并可以接受的：

个人能够并确实理解所传达的命令。他们认为这个命令与组织目标是一致的。他们认为从整体说来这个命令同他们的个人利益是一致。他们在精神上和体力上能遵守这个命令。

生活中我们经常发现这样的现象：同样是领导，有的人在员工中的威信很高，他颁布的命令下属会很尽心地去完成；有的领导则不然，员工们虽然在表面上不敢说什么，但背后却不执行他的指令。

这样的差别就是由权威造成的。权威高的领导者员工从内心佩服他，愿意为他工作，没有权威的领导者员工则背离他，对他产生厌恶、反感的情绪。领导者要懂得建立权威的原则，很重要的一条就是不能发布无法执行或者不能执行的命令，这样做只会削弱权威，影响员工的士气。当有些命令难以执行却又必须发布时，领导人员要给与必要的教育和解释，采用一些积极的激励措施，确保命令得到执行。

巴纳德认为，领导者的领导行为包括四项内容：

制定行动目标。即依据组织的宗旨或任务制定自己的行动目标。在制定目标以前，他应该集思广益，善于听取各个方面的意见。但是，一旦目标确定以后，就应该坚决实现。

发挥组织领导能力。技术和专业知识固然重要，但更应该注意发挥组织领导和人际关系方面的能力。

善于应用组织机构。领导者的重要职责是协调组织中的各项活动，而不是从事具体的技术工作或专业工作。

积极发挥全体组织成员的积极性。领导者的成绩主要不是表现在他个人干了多少，而是表现在能否把全体成员的积极性调动起来。

当一个人被提升为管理者时，他的权力就具有了，但权威的建立，还是要靠他们自己。首先，他们要具有领导者的基本的品质。

巴纳德认为主要有以下一些：

体力。特别是精神方面的活力和坚持力。这当然要有一定的身体健康为基础，但两者不能等同起来。主要还在于领导者精神和心理上的品质。领导者有了高度的活力和坚持力，才能承担繁重的领导工作，取得丰富的知识和经验，并表现出吸引群众的个人魅力。决断力。做决策是领导者的主要职能，做决策必须看准时机，当机立断，不能犹豫不决，耽误时机，而且决策还要正确。处理人际关系的能力。领导者的主要职能之一是同人打交道。这首先就需要了解人，理解对方的思想、心理和需求，这样才能做好说服工作，使人愿意参加组织并发挥积极性。他们要善于同各种不同的人打交道，善于上下沟通。高度的责任心。领导者的权力很大，职责也很重，这些都要求领导者有高度的责任心，才能正确地使用权力，圆满地完成职责。高度的智力。领导者要指引整个组织前进和处理各种重大的事务，所以，必须有高度的智力才能胜任。

巴纳德把智力放在领导者基本品质的最后，这是他在《经理人员的职能》一书中反复强调的重视心理活动过程的必然表现。但放在最后，这并不意味着智力因素不重要，而是说首先要具备心理上的必要条件以后，再拥有高度的智力，才能做好领导。

巴纳德最有代表性的著作是1938年出版的《经理人员的职能》，它被管理学界誉为经典。其他著作有：

1925年：《发展经理人员的能力》；

1929年：《组织实践中的业务原则》；

1929年：《社会进步中企业利益》；

1930年：《为企业服务的大学教育》；

1936年：《雇主和职业指导》；

1938年：《关于经济行为中的非理性》；

1939年：《工业关系中的高层管理人员的职责》；

1940年：《集体协作》；

1945年：《经理人员的教育》；

1945年：《伦理和现代组织》；

1947年：《工业研究组织的若干方面》；

1951年：《科学和组织》；

1955年：《企业首先的基本条件》。

人物评价

加尔布雷思：

美国学者、经济学家J. K. 加尔布雷思在《新产业国家》（1967年）中认为：现代社会已经成为“组织的时代”，社会的主宰，已经依次完成了由支配土地、到支配资本、再到支配人力资源的变化。在组织的时代里，巴纳德“给组织提出了一个最有名的定义”。

占部都美：

日本学者占部都美认为：巴纳德是“现代管理理论之父”。但关于现代组织理论，“巴纳德只是开了个头，并不是到此结束，他的理论已由西蒙加以修正和发展。”

弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格：

人际关系学派管理学家F. J. 罗特利斯伯格说：“我的关于组织的想法受到了巴纳德的极大影响。”还说：“巴纳德是一位而且也是惟一这样的一位经理（executive），他不仅能让一个组织成功地运转，而且还能明智地讨论在进程中它将要达到哪里。”

梅奥：

行为主义学派创始人，著名的管理学家爱尔顿·梅奥在哈佛商学院的课堂上，把巴纳德作为一个有着强烈的社会责任心的管理者的范例。

哈默尔：

战略管理大师哈默尔对《经理人员的职能》评价说：“每一代人都曾错误地以为自己面对的问题是独一无二的。只要重读几遍巴纳德写于60年前的具有里程碑意义的著作，你很快就可以认识到，管理上的文本含义的变化（作为内涵的）比‘经理的职能’要吝惜得多。在我们拜倒于新思想之前，重温旧时代的智慧成果，有时的确是会有所助益的。”

彼得斯和沃特曼：

1982年美国管理学家T. J. 彼得斯和T. H. 沃特曼在他们的畅销书《追求卓越》中对《经理人员的职能》评价说：“它的思想博大精深，一时难以理解；尽管如此，它仍是一座纪念碑。”

山本安次郎：

日本学者山本安次郎认为，巴纳德的理论包括协作系统论、组织论、管理论三重内涵，“是巴纳德第一次阐明了管理和组织的区别及其两者之间的联系。他开辟了不是把管理诠释为组织，而是在管理中理解组织，在管理学中把握组织论的方法”。

海因斯和马西：

海因斯（W. W. Haynes）和马西（J. L. Massie）在1961年合著的《管理：基础·概念·分析》（Management：Analysis,Concept and Cases）中认为，巴纳德结合了至今阐述过的已经发展了的所有的管理基本原理。

饭野春树：

日本学者饭野春树说：“经过了古典和新古典理论，巴纳德将组织理论推进到了名副其实的现代理论阶段。并从人类行为的观点彻底地纠正了人们对正规组织的传统认识。他被誉为现代组织论的开创者，实现了对人性观组织观的划时代转换，并在管理学和组织论中掀起了‘巴纳德革命’。”